임금 피크제 무효 대법원 판결

임금 피크제의 무분별한 도입은 무료라는 대법원 판시가 나와 전국의 임금피크 도입 회사들과 근로자들 사이에서 논란이 되고 있습니다. 우리나라에 소개된지 이제 6년이 된 임금피크제가 대법원의 이 판결로 혼란에 빠지게 되었습니다. 오늘 포스팅에서는 자세한 사건의 경위와 이게 미치게 될 영향력을 알아보도록 하겠습니다.

임금피크제 란?

임금피크제는 우리나라에 도입된지 이제 6년여 밖에 되지 않았지만 오랫동안 있어왔던 것과 같이 대중화 되었습니다. 이 제도는 간단하게 말하면 근로자가 일정 연령도달 시, 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도입니다. 사실 처음 도입 시 근로자의 임금을 합법적으로 삭감한다는 어마무시한 제도를 누구도 쉽게 받아들일 수 없었지만, 그에 걸맞는 포장 - 고용안정 / 청년에 대한 고용 나눔, 으로 어느정도 사회적 지지를 받아왔습니다.

하지만 이번 대법원의 무효 판결로 인해 어느정도 사회에 안착되어 가던 임금피크제가 격변을 맞고 있습니다. 어떤 부분을 문제 삼아 대법원은 무효 판결을 했을까요?

대법원 무효 판결 사건의 사실관계

• A 연구원은 근로자들의 정년 연장 없이 55세 이상 근로자들에 대한 임금 피크제를 도입하였음
• A 연구원 임금피크제에서는 직원들이 만 55세가 되면 그 이전까지의 직급 및 역량등급과 무관하게 일정한 직급 및 역량 등급이 적용되고 기준 연급과 성과평가에 따른 변동연급이 감액됨.
• 그런데 임금피크제 도입 이후에도 55세 이상 근로자들의 업무내용은 변경되지 않았으며 51세 이상 55세 미만 근로자들의 업무성과가 55세이상 근로자들의 업무 성과에 비하여 떨어졌음

관련법령

고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법)
제 4조의 4(모집/채용 등에서의 연령차별 금지)
1) 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니된다.
1. 모집/채용, 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 3. 교육/훈련, 4. 배치/전보/승진, 5. 퇴직/해고

법원판결

사건 개요와 같은 방식의 임금피크제는 합리적인 이유가 없는 연령차별에 해당하여 무효에 해당한다고 대법원은 판시했습니다. 이번 사건에서 특이한 점은 1심, 2심, 대법원 모두 같은 취지로 판시를 했다는 점입니다. 즉, 하급심을 포함한 모든 법원으로부터 지지를 받은, 법률적 이견이 없는, 판결이라는 말입니다.

판결의의

대법원의 이번 임금피크제 무효 판결의 가장 큰 의미는
임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 제시했다는 것입니다. 이 전에는 단지 절차적인 규정만이 있었다면 절차를 지켰더라도 실체적 기준을 충족하지 못한 경우 무효화될 수 있는 기준을 만들었다는 것은 엄청난 변화라고 할 수 있습니다.

대법원이 무효로 삼은 가장 큰 이유는 강행규정인 “고령자고용법에 따른 모집‧채용, 임금 등에서 연령차별금지” 규정에 반하는 단체협약·취업규칙·근로계약는 무효라는 점입니다. 위 강행규정에 반하지 않는 임금피크제가 되기 위해서는 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등" 을 종합적으로 고려해야 한다고 하고 있습니다.

이런 이유에 대해서는 사회적인 공감대가 충분히 형성되어 있다는 생각입니다. 실제 기업들이 임금피크제를 도입하면서 내세운 가치는 상생이었습니다. 회사는 고령자의 임금을 줄이는 대신 고용을 보장하고 젊은 이들의 일자리 창출을 위해 앞장선다는 것입니다. 또한 장년층과 청년층의 일자리 박탈에 대한 사회적 불만을 잠재우기에도 아주 좋은 가치를 내세웠습니다. 하지만 실상 임금피크제 시행이후 실제 고령자들의 고용안정이 확보되었는지 그리고 청년층의 일자리가 늘었는지를 되집어 보면 후한 점수를 주기 어렵다는 것이 우리나라의 공통된 이해입니다.

위 판례에서 언급되 연구원과 같이 말로만 상생과 여러 가치를 언급하고 실제 위와 같은 내용이 전혀 없는 공허한 임금피크제를 우리 사회는 받아들여야 하는가가 아주 중요한 질문이라 할 수 있습니다. 그런 의미에서 대법원이 판결에서 제시한 다양한 실체적 판단기준은 기업들이 임금피크제를 단순히 인건비를 줄이는 용도로 사용하지 못하게 하려는 올바른 가이드 라인을 제시했다고 볼 수 있겠습니다.

파급효과

대법원의 임금피크제 무효판결에 대해 이해관계가 있는 많은 사람들이 임금피크제가 철회되는 건지 궁금해하고 있습니다. 하지만 아쉽게도 (근로자들에게) 또는 다행이도 (기업들에게) 임금피크제가 바로 무효가 되는 것은 아닙니다. 위에서 언급한 것과 같이 대법원이 무효로 판결한 것은 본래 입법취지에 어긋나는 임금피크제기기 때문입니다. 실제 대법원도 본 판결에서 아래와 같이 명확하게 예외를 언급했습니다.

다만, 정년유지형 임금피크제 모두 무효가 아니며, 다른 기업에서 시행하는 임금피크제의 효력은 달리 판단될 수 있음.

이에 따라 향후 고용노동부는 관련 판례 분석, 전문가 및 노사의 의견 수렴을 거쳐 임금피크제 관련하여 현장에 혼란이 없도록 적극 지원할 예정이라고 밝혔습니다.